„Diversity geht uns alle an“

Katrin Weitz ist Gleichstellungs­beauftragte & Diversity Managerin bei ERGO und räumt mit dem Vor­urteil auf, dass es in ihrem Job nur um Geschlechter­gerechtig­keit geht. Diversity geht alle an und birgt Wettbewerbs­vor­teile für Unter­nehmen und Vorzüge für Mitarbeitende in Form einer lebens­phasen­gerechten Arbeits­welt. Im Interview verrät die Expertin, welche Vorzüge genau das sind.

„Diversity geht uns alle an“
© Getty Images

Frau Weitz, was machen Sie eigentlich als Diversity Managerin?
Ich arbeite als Diversity Managerin daran, dass unsere Unternehmens­kultur noch offener, wert­schätzender und toleranter wird. Oft geht es da nicht nur um sichtbare Unter­schiede wie Geschlecht, Alter oder eine Behinderung. Es geht auch um ethnische Herkunft, Religions­zugehörig­keit, sexuelle Orientierung und um nicht sichtbare Fähig­keiten und Talente, die im Laufe des Lebens entwickelt und verändert werden. Und vor allem geht es um die gleich­wertige Betrachtung dieser Talente.

Kann man Toleranz trainieren?
Am Anfang von Toleranz steht sicherlich Respekt. Respekt für das Anderssein und für die Unter­schiedlichkeit von Menschen. Und ja, das Bewusstsein für Unterschiedlich­keit lässt sich entwickeln und stärken.

Haben Sie persönliche Erfahrungen damit gemacht, wie wichtig die Verein­bar­keit von Beruf und Familie ist?
Als ich 1997 meine Tochter bekam, war ich nach zehn Monaten wieder im Dienst und hatte deshalb selbst ein großes Interesse daran, Maßnahmen zur Vereinbar­keit von Beruf und Familie umzusetzen. Sicher ging es bei den Aufgaben von Gleich­stellungs­beauftragten seiner­zeit primär um Frauen­förderung – seit 2011 haben wir dagegen ein ganz­heitliches Diversity-Management mit Blick auf alle Dimensionen. Wir bieten heute Awareness Trainings an, um für den Umgang mit Vielfalt zu sensibilisieren. Die Vielfalt in den Teams erhöht sich durch den Anteil der mittler­weile fünf Generationen, die im Erwerbs­leben stehen, und auch durch den Zuwachs der inter­nationalen Fach­kräfte.

Wie hat man sich so ein Awareness Training vor­zustellen?
Neben Informationen zu Diversity und Diversity Management finden in den Trainings auch Übungen zur Sensibilisierung statt. Zum Beispiel die „Car Park“-Übung: Die Teilnehmenden bekommen eine Karte mit einer Beschreibung, in welche Rolle sie schlüpfen sollen – etwa als afrikanische Bankerin, als Geflüchteter oder auch als Roll­stuhl­fahrer. Wir stellen dann Fragen. Zum Beispiel: Würdest du einen Kredit bekommen? Oder einen Dieb­stahl bei der Polizei anzeigen? Da passiert sehr viel in den Köpfen, weil es ein Gefühl und eine individuelle Interpretation der eigenen unbewussten Vorurteile für andere Kulturen und Lebens­umstände gibt, wenn man sich in diese fiktiven Rollen hineindenkt. Danach reflektieren wir die Übung und betrachten die unbewussten Vorteile der einzelnen Teilnehmenden. Denn die goldene Regel der Diversity-Kompetenz heißt: miteinander kommunizieren.

Und wen trainieren Sie?
Dieses Perspektivwechsel-Training haben wir für alle Azubis verpflichtend eingeführt. Seit sechs Jahren trainieren wir jährlich Führungs­kräfte, und in diesem Jahr haben wir auch ein Diversity Awareness Training für das Top­management gestartet. Das zeigt, dass wir das Thema in seiner Bedeutung ganz­heitlich betrachten. Unser Ziel ist, einen Kulturwandel herbei­zu­führen. Besonders wichtig ist es dabei, den Umgang mit unbewussten Vor­urteilen zu üben. Jeder hat Vor­urteile – und das ist auch in Ordnung, da sie uns einen Ordnungs­rahmen bei unseren Entscheidungen geben. Es geht aber darum, sich dessen bewusst zu werden und sich, gerade bei bedeutenden Entscheidungen, selbst zu reflektieren. Warum entscheide ich mich zum Beispiel im Bewerbungs­verfahren unbewusst für eine Person, die mir oder meinem Lebensweg ähnlich ist? Eine Unternehmens­kultur der Offenheit, der Wert­schätzung und der Toleranz muss von allen gelebt werden. Somit ist dieses Kultur- und Werte­thema auch immer ein Blick auf mich selbst.

Portrait Katrin Weitz Katrin Weitz ist Gleichstellungsbeauftragte & Diversity Managerin bei der ERGO Group.

Muss eine Führungskraft alle Mitarbeitenden gleich­behandeln?
Unsere Teams sind oft heterogen – dadurch hat die Führungskraft die Herausforderung, entsprechend den individuellen Lebens­umständen auf die Mitarbeitenden einzugehen. Entscheidend ist, dass sie erleben, dass es keinen Nach­teil mit sich bringt, wenn sie in einer bestimmten Lebens­phase eine begrenzte Zeit mal kürzer­treten wollen. Erfolgreiche Unter­nehmen werden in Zukunft Arbeits­modelle für alle Lebens­phasen anbieten müssen. Und das schließt eben Angebote für die unter­schiedlichen Bedürfnisse der Generationen, Geschlechter und Persönlichkeiten mit ein. Im Hinblick auf bestimmte Regeln, Prinzipien oder Werte der Zusammen­arbeit ist eine Verbindlichkeit für alle essenziell Erfolg versprechend.

Wenn es jedoch darum geht, Aufgaben zu verteilen, Teams zusammenzustellen oder Motivation und Engagement zu fördern, dann ist es im Interesse des Unternehmens und der Führungs­kraft, individuelle Erfahrungen, Fähig­keiten und Stärken zu berücksichtigen. „Mehr Vielfalt“ bedeutet „mehr Talente“ – und damit eindeutige Wettbewerbs­vorteile.

Diversity ist kein Wohltätigkeitsprogramm – auch wenn man, intrinsisch motiviert, Vielfalt als Bereicherung sieht –, sondern ein klarer Wirtschafts­faktor und somit strategisch notwendig für ein Unternehmen. Es geht darum, die Sicht der Kunden zu verstehen, die zunehmend viel­fältiger und schneller in ihren Entscheidungen werden. Somit muss auch die Belegschaft viel­fältiger und flexibler sein.

In vielen Jobs belegt man mit Zahlen den eigenen Erfolg. Wie handhaben Sie das bei Ihrer Arbeit als Diversity Managerin?
Als Diversity Team überzeugen wir mit den sehr erfolg­reichen Zahlen unserer Arbeit: Bis 2020 wollten wir es schaffen, dass 25 Prozent der Führungs­kräfte bei uns weiblich sind. Jetzt schreiben wir das Jahr 2019 – und 28 Prozent unserer Führungs­kräfte sind Frauen. Das ist groß­artig! Außerdem erfahren wir sowohl in den Trainings als auch durch Mit­arbeiter­befragungen eine hohe Zufriedenheit mit unseren Maßnahmen. Mitarbeiterende fühlen sich wohl, wenn sie sich wert­geschätzt fühlen und sich nicht verstellen müssen. Gutes Diversity Management ist im harten Kampf um Talente Pflicht, steigert die Zufriedenheit und erhöht so die Produktivität des Unternehmens.

Was bedeutet „Diversity Management“?

„Diversity“ bedeutet Vielfalt. Heterogene Teams zu finden ist ein zentrales Ziel von Diversity-Management-Maßnahmen. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass viel­fältige Teams innovativer, agiler und wirtschaftlich erfolgreicher sind. Oft geht es da nicht nur um sichtbare Unterschiede der Persönlichkeit wie Geschlecht, Alter, Behinderung und ethnische Herkunft. Eine zentrale Rolle spielen auch die Religions­zugehörig­keit, die sexuelle Orientierung und nicht sichtbare Fähigkeiten und Talente, die im Laufe des Lebens entwickelt und verändert werden.

Diversity-Management-Maßnahmen sind:

  • Vereinbarkeit von Beruf und Familie (unter anderem Pflege­beratung, Betriebs­kinder­garten, Ferien­betreuung, flexible Arbeits­zeiten)
  • Förderung von Frauen (Mentoring-Programme, Karriere-Coachings)
  • Programme zur gleichwertigen Förderung: Chancen­gerechtig­keit (etwa Maßnahmen zur Akzeptanz von Vätern in Teil­zeit)
  • Bewerber­management (gender­gerechte Sprache, Foto in Bewerbung freiwillig)
  • Sensibilisierung der Führenden und Mitarbeiterenden im Umgang mit ihren unbewussten Vorurteilen
X

Sie verwenden einen sehr alten Browser.

Um diese Website in vollem Umfang nutzen zu können, installieren Sie bitte einen aktuellen Browser.
Aktuelle Browser finden Sie hier